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성희롱예방

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성희롱이란?

성희롱이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 교용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

성희롱의 유형

육체적성희롱

• 입맞춤이나 포용, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉
• 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
• 안마나 애무를 강요하는 행위 등

언어적 성희롱

• 음란한 농담이나 음담패설
• 외모에 대한 성적인 비유나 평가
• 성적 사실관계를 집요하게 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위
• 성적 관계를 강요하거나 회유하는 행위
• 음란한 내용의 전화 통화
• 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등

시각적 성희롱

• 외설적인 사진 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위
• 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통하여 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위
• 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

잘못된 통념

성희롱은 사소한 문제이다.

조직 내에서 성희롱을 경험한 사람은 모욕감이나 수치감, 위협을 느끼는 데 그치지 않고 때에 따라서는 정상적인 업무수행이 불가능할 정도로 정신장애나 두통,위장장애를 일으키기도 하며 심한 경우 직장을 그만두는 경우도 있다.

성적인 농담, 가벼운 접촉은 오히려 직장생활의 활력소가 된다.

성적인 농담은 듣는 사람에게 수치감과 모욕감을 줄 뿐만 아니라, 그 대상이 된 사람의 업무수행을 방해하고 업무능력을 저하시키게 되어 조직생활의 활력소가 되기보다는 생산성을 저하시키는 결과를 초래한다.

성희롱 의도는 없으며, 친밀감의 표현이다.

성희롱을 '친밀감의 표현'으로 보는 것은 관계를 무시한 자의적이고 일방적인 해석이다. 남녀 모두가 평등하고 건강한 직장문화를 이루기 위해서는 다른 동료가 느끼게 될 감정을 먼저 생각해야 한다.

직장에서의 성희롱은 무시해 버리면 그만이다.

자신 또는 타인에 대한 불유쾌한 성희롱을 모르는 척하고 지나가 버리거나, 아무 일 없었던 것처럼 행동하는 것은 문제해결에 아무런 도움이 되지 않는다. 이러한 소극적인 행동은 오히려 성희롱을 당연한 것으로 받아들이는 결과가 되며, 성희롱을 지속시키는 결과를 초래한다. 따라서 성희롱을 당했을 때는 행위에 대해 문제를 제기하고 교정하려는 적극적인 자세가 필요하다.

성희롱은 여성의 과다한 신체노출로 인한 '성적 충동'이다.

성희롱 피해자는 유아에서부터 노인까지 전 연령에 이르고 있으며, 계절과 시간에 관계없이 발생하고 있다. 이것은 피해자의 과다한 신체노출로 인한 가해자의 성적충동이 성희롱 발생요인이 아님을 보여주고 있다. 성희롱의 발생요인은 개인적인 문제나 생물학적인 성의 차이로 보기보다는 사회적인 문제로 바라보아야 대책과 예방 등의 해결방안을 마련할 수 있다.

성희롱예방법

동료로서의 태도

• 상대방을 인격과 존엄성을 가진 존재, 함께 일하는 동료로 인정하고 평소 동료들 간에 존칭을 사용한다.
• 공적 업무와 사적인 일을 명확히 구분한다.
• 음담패설을 삼간다.
• 성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표현한다. 불분명한 대응은 상대의 오해를 불러올 수 있다.
• 상대가 자신의 성적 언동에 적극 찬동하지 않거나 불쾌한 표정을 짓거나 자리를 피하는 등의 행동을 하면 이를 거부의사로 받아들이고 즉각 행동을 중지한다.
• 상대가 의사표현을 하지 않는다고 해서 그것을 긍정적인 의사로 판단해서는 안 된다.
• 동료의 신체에 대해 성적인 평가나 비유를 하지 않는다.
• 불필요한 신체접촉을 삼간다.
• 회식 때 술시중이나 춤을 강요하지 않는다.
• 직장에서 인터넷 음란사이트를 보지 않는다.

상사로서의 태도

• 부하직원을 칭찬할 때 쓰다듬거나 가볍게 치는 행위도 성희롱으로 오해받을 소지가 있으므로 그런 행동은 신중을 기해야 한다.
• 부하직원을 딸 같다, 아들 같다 하면서 쓰다듬거나 안마를 요구하거나 하는 등의 신체접촉을 하지 않는다.
• 자신이 관리하는 영역에서 성희롱이 일어나지 않도록 예방에 힘쓰며, 일단 성희롱이 발생하면 그 행동을 중지시켜야 한다.
• 중재, 경고, 징계 등의 조치 이후 가해자가 보복이나 앙갚음을 하지 않도록 주시한다.
• 성희롱을 당하면서도 이를 거부하지 못하는 피해자가 있다는 것을 알 게 되었다면 이를 중지시켜야 한다.

개인적 대응

• 분명하게 거부의사를 직접 표현하고, 이것이 어려우면 가해자에게 편지를 쓴다.
  (편지에는 당시 상황을 6하 원칙에 따라 정확히 기록하고 피해자의 생각이나 느낌을 정리하는 등 핵심이 정확하게 표현되어야 한다. 이 편지는 이후 증거자료가 될 수있으므로 내용증명으로 보내어 적법한 증거로 활용할 수 있도록 한다.)
• 주변 직원들과 문제를 의논하고 공동으로 대응한다.
• 상급자에게 이를 알리고 상급자가 가해자의 행동을 저지하도록 요구한다.

기관 내 자체 처리절차

• 피해자는 고충상담 창구를 통하여 피해내용을 상담하고 처리를 요구한다.
• 피해자의 요구가 접수되었을 때 사건에 대한 조사, 확인절차를 거쳐 성희롱에 해당되지 않는다고 판단되면, 당사자에게 통보하여 종결조치한다.
• 성희롱 사안이 경미하고 당사자간에 화해가 가능한 경우에는 조정안을 마련하여 양자의 합의로 사건을 마무리한다. 조정안에는 피해자에 대한 공개사과, 행위자에 대한 경고, 행위자의 각서제출에 의한 사과와 재발방지 보장, 행위자 또는 피해자의 부서 이동 등의 방안을 고려할 수 있다.
• 인사조치 및 징계 조정이 성립되지 않거나 중한 사안인 경우에는 기관장은 행위자의 전보, 직위해제, 징계요구(견책, 감봉, 정직, 해임, 파면)등의 적절한 조치를취하여야 한다.

여성특별위원회에 신고

• 성희롱피해자는 여성특별위원회에 신고할 수 있다.
• 위원회는 성희롱사항에 해당한다고 인정할 때에는 합의권고를 하고, 합의가 이루어지지 아니한 경우 조정에 회부할 수 있다.
• 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 다음과 같은 시정조치를 권고한다.
  • 남녀차별(성희롱)행위의 중지
  • 원상회복· 손해배상 기타 필요한 구제조치
  • 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치
  • 일간신문의 광고란을 통한 공표
• 형사처벌 규정에 위반될 경우 관할 수사기관에 고발할 수 있다.